NextMapping Blog o budúcnosti práce

Cheryl Cran

Vitajte na blogu Budúcnosť práce - tu nájdete príspevky o všetkých veciach súvisiacich s budúcnosťou práce.

Hosťovských blogerov, ktorých súčasťou sú vedúci oddelenia CIO, behaviorálni vedci, generálni riaditelia, vedci údajov, vrátane príspevkov nášho zakladateľa Cheryl Crana.

Zobraziť všetky príspevky blogu

Ako zastaviť skepticizmus na pracovisku

Novembra 4, 2019

We prieskumy tisícov vodcov a jednou z najväčších odhalených výziev je:

Ako zastaviť skepticizmus na pracovisku.

Prieskum NextMapping

Závratné tempo zmien v technológii a podnikaní sťažuje udržanie pracovníkov zapojených do vytvárania budúcnosti.

Zamestnanci čelia neustálym zmenám a neveria svojim vodcom ani smerovaniu podnikania. Postoje ako cynizmus, sarkasmus a „tu ideme znova“ Zamestnanci môžu spomaliť najlepšie vedúce snahy o zmenu smerom k riadeniu zmien.

Hlavné dôvody, prečo sú pracovníci skeptickí, sú:

  1. Videli iniciatívy, ako začať a potom strácajú paru, a tak sa stali apatickými voči „novým“ iniciatívam
  2. Videli vedúci predstavitelia, ktorí sa snažia predať významnú zmenu bez toho, aby do toho zapojili pracovníkov alebo požiadali o vstup.
  3. Bolo im povedané, že NOVÁ technológia zlepší všetko.
  4. Zmena je nútená pracovníkov, ktorí sa nezameriavajú na zapojenie pracovníkov do zmeny na jednom základe.
  5. Existuje kultúra nedôvery - pracovníci pochybujú o tom, že vedúci majú na pamäti svoje záujmy a pohodu.
  6. Zameranie a usmerňovanie pracovníkov k tomu, aby boli úspešní pri nadchádzajúcich zmenách, sa nezameriavali.

Riešenia skepticizmu na pracovisku spočívajú vo vedení, zmene vedenia a vytváraní angažovanej kultúry na pracovisku.

K dispozícii je psychologická zložka pri hraní v kultúrach na pracovisku. Ľudia budú reagovať na to, že sú zahrnutí, budú požiadaní o vstup a budú ocenení.

Cynizmus a skepticizmus sú produktmi ľudí, ktorí sa cítia ako nikoho nezaujíma.

Tu sú kľúče, ako zastaviť skepticizmus na pracovisku:

  1. Investujte do rozvoja vodcovstva pripraveného na budúcnosť - pomôžte vodcom zvýšiť jeho alebo jej úroveň koučovacie a mentorské zručnosti aby mohli mať kvalitnejšie interakcie so svojimi členmi tímu.
  2. Usilujte sa o konzistentnú kultúru výkonnosti - nastavte očakávanie, že výkon bude odmenený. Znamená to, že s negatívnymi pracovníkmi, ktorí sa nerealizujú, s jasnými očakávaniami a so zodpovednosťou za ich vplyv na tímy.
  3. Mať rozhodujúce rozhovory pravidelne prostredníctvom osobných diskusií o osobných tréneroch. Oslovte skeptických ľudí priamo a buďte ochotní odpovedať a podporovať pracovníka prostredníctvom jeho otázok a obáv.
  4. Zavolajte slona v miestnosti - na celofiremné stretnutie, ktoré môže zahŕňať virtuálne stretnutia, priznajte, že existuje skepticizmus a že sa dá očakávať. Potom sa zamerajte na to, čo sa tentokrát bude líšiť a prečo sa zmena zmení.
  5. Zapojte sa do a prístup „zmeny vodcovstva“ čo znamená zdieľať víziu o tom, kam smerujete, pracovať a zhromažďovať údaje od pracovníkov, zdieľať výsledky týchto údajov. Zapojte pracovníkov, aby pomohli vytvoriť akčný plán.
  6. Zdieľajte správy o pokroku každý týždeň. Zdieľajte prostredníctvom svojho intranetu, prostredníctvom videí poslaných všetkým pracovníkom e-mailom, posielajte informačné panely, ktoré ukazujú, ako sa číselník posunul smerom k cieľom zmeny.
  7. Premeňte svojich skeptikov na vedúcich k zmene na obhajcov vedúcich zmien. Požiadajte skeptikov, aby vám pomohli „šíriť slovo“ a zapojiť ich do zmeny tým, že ich pridajú do projektov, ktoré ich budú výzvou aj inšpirovať.

Otázka, ktorú si treba položiť, znie: „Majú naši pracovníci všetky práva byť skeptickí vzhľadom na našu históriu v tom, ako sme sa zaoberali zmenami?“

Ak dokážete uznať, že rozumiete „prečo“ existuje skepticizmus, môžete vykonať zmenu smerom k jeho zastaveniu v jeho stopách. V mnohých ohľadoch má skeptika hodnotu, že to môže spôsobiť, že sa pozeráme na zmeny oveľa analytickejším spôsobom. Skeptici tiež poskytujú perspektívu, ktorá pomáha vodcom získať jasnosť a upevniť podstatu zmeny.